Судалгаагаар ихэнх байгууллагууд ажилтан сонгон шалгаруулах тал дээр хангалтгүй байгаа нь харагдав. Тухайлбал олон улсад үйл ажилгааг явуулдаг 50 ерөнхий захирлуудыг судалж үзэний дүнд байгууллагууд бүгд өөр хоорондоо ялгаатай, оновчтой буруу аргаар ажилтан сонгон шалгаруулдаг нь ажиглагдав. Тэд бүгд гаднаас ажилтан авсан дээр үү? эсвэл дотроосоо юу?, хэрхэн сонгон шалгуурлах вэ?, хэрхэн зохион байгуулах вэ? гэдэг дээр ажил хэрэг нь ихээхэн зөрөлдөж байв. Судалгаанд оролцон байгууллагуудын удирдах шатны менежерүүдийн 32% нь 1-ээс 5 удаа ярилцлаганд орсон, 12% нь 5-аас дээш удаа ярилцлаганд орсон байв. Хүний нөөцийн менежерүүд ямар ч шалгуур дээр тулгуурлалгүй хувийн сонирхол дээрээ тулгуурлан ажилтан авдаг нь ажиглагдсан юм.

 

 

Ихэнх компаниуд ажилтан сонгон шалгаруулах явцыг үл ойшоон ямар ажилтан эрэлт хэрэгцээтэй байгааг үл харгалзан нэг зар гаргасан болж, ерөнхий мэдлэгийн тест аван сонирхол болон үзэмжиндээ хөтлөгдөн ажилтан авдаг нь харагджээ. Байгууллагууд ажилтан шинээр сонгон шалгаруулах явцад ач холбогдол өгдөггүйн улмаас хэдхэн сарын дараа гэхэд дахин тухайн ажлын байран дээр ажилтан авах шаардлага гардаг байна. Ингээд ажилтан шинээр авах 6 үе шатыг дэлгэрэнгүй тайлбарлая.

Алхам 1 Эрэлт хэрэгцээг тодорхойл

Олон улсад үйл ажиллагаагаа явуулдаг 50 компанийн удирлагуудаас ирэх 3 жил ямар ажил хийх гэж байгааг тодруулахад бүгд нарийвчилсан төлөвлөгөө, төслөө танилцуулсан боловч цөөхөн компани удирдах түвшний ажилтан авах гэж байгаагаа танилцуулсан юм. Эхний шат бол одоогийн удирдах түвшиний менежерүүдийг судлахаас эхэлнэ. Таны хэр сайн ажиллахаас үл хамааран зарим удирдлагууд гарч ирсэн боломжуудыг ашиглахаар ажлаас чөлөөлөгдөх гэж байж магадгүй. Шинээр гарч ирж буй зах зээлд туршлагатай удирдах ажилтан ховор учир амжилт авчрахуйц хүнийг ажилд аван сургах боломжтой. Байгууллага бүр дараах асуултанд хариулах төлөвлөгөөтэй байх хэрэгтэй. Үүнд дараагийн хэдэн жил ямар албан тушаалд хэдэн хүн хэрэгтэй вэ? Ямар чадвартай байх ёстой вэ? Байгууллагын бүтэц ямар байх ёстой вэ? гэдгийг тодорхойлсноор ажилтан авахад шаардагдах зардал болон үйл явцыг хурдасгаж чадах юм.

Алхам 2 Шалгуураа тодорхойл

Ихэнх компаний удирдлага хүмүүсийг удирдан зохион байгуулах чадвартай, шинийг илэхрхийлсэн, эр зоригтой, даруу төлөв зантай, туршлагатай байвал төгс удирдагч гэж үздэг. Алдаа нь юундаа байна вэ? гэвэл иймэрхүү зүйл байдаггүйд оршино. Компаниуд ямар албан тушаалд ямар хүн хэрэгтэйг тодорхойлж шаардлагатай зан чанар болон авьяас чадварын жагсаалтыг гаргаж ажилтан сонгон шалгаруулах хэрэгтэй. Дараах байдлаар хүний нөөцийн алба албан тушаалыг онцлог шинжээр нь ангилж болно. Үүнд:

Ажилд тулгуурласан чадварууд – Ирэх 5 жил нэр дэвшигчийн хийх ажил ямар чадваруудыг шаардах бол? Байгууллагын өсөлтөнд анхаарч ажиллах уу? эсвэл өөрчлөн шинэчлэх үү? Энэ ажил манлайлагч эсвэл менежер бизнес эрхлэгч хүнийг шаардах уу?

Багт тулгуурласан чадварууд – Нэр дэвшигч баг удирдан ажиллах чадвартай юу? Өөртэй нь адил авьяас чадвартай хүмүүтэй хамтран ажиллах чадвар хэр байна вэ? Багаа бүрдүүлэхийн тулд нэр дэвшигч шинэ гишүүн элсүүлэх хэрэг гарах уу? Хэрвээ тэгэх бол шинэ чадварлаг удирдлагыг олж чадах болов уу?

Фирмд тулгуурласан чадварууд – Нэр дэвшигч байгууллагын соёлд хэрхэн зохицох бол? Идээшиж дасах болов уу? гэх мэт асуултанд бүрэн харилж чадах нэр дэвшигчийг сонгох хэрэгтэй.

Алхам 3 Сонгон шалгаруулах хүмүүсийг бүрдүүлэх

Та тороо хэр хол шиднэ тэр хэмжээгээр олон загас барина гэж боддог байж магадгүй. Гэвч судалгаагаар оновчтой арга биш гэдэг нь нотлогдсон. Мэдээж хэрэг хөгжүүлье, нэрд гаргая гэсэн нэр дэвшигч байдаг. Үүнээс гадна тохиромжтой нэр дэвшигчдийг өмнөх амжилтуудаас, харилцагчаас, хамтран ажиллагч байгуулагаас болон өөрийн сайн мэдэх итгэлтэй хүмүүсээс сонгож болно. Удирдлагын түвшинд тохирох хүн хайх бас нэг оновчтой арга нь чадварлаг менежерийг таньдаг хүнээр зуучлуулж олж авах явдал юм. Олон хүмүүстэй ярилцаж цаг хөрөнгө мөнгө алдаж байсны оронд мэдлэг чадвартай хүмүүсийг мэддэг хүнээр нэрсийн жагсаалт гаргуулсан нь хамаагүй цаг хугацаа хэмнэнэ. Fortune 100 фирмүүдэд хийсэн судалгаагаар хамтран ажиллагсдаас нь санал болгогдсон хүмүүсийн 30% нь удирдах алба хүртэл өссөн байдаг.